Télétravail, les nouvelles recommandations issues de la concertation des partenaires sociaux.

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En application de l’article 57 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi Travail, une concertation entre partenaires sociaux s’est déroulée de janvier 2017 à mai 2017.

Pendant plusieurs mois, les partenaires sociaux ont pu analyser les accords de branche ou d’entreprises ayant mis en place le télétravail. Leur diagnostic fait apparaître des points de vigilance décrits ci-après.

 L’élément de réussite du télétravail est la confiance partagée :

  • Confiance dans le salarié qui ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, mais à distance,
  • Confiance dans le management qui l’organise et le supervise,
  • Confiance dans l’entreprise qui a recours à ce type d’organisation du travail.

La confiance étant le mot-clé, les accords rappellent le plus souvent :

  • La règle du double volontariat, essentielle à la réussite du télétravail, avec le plus souvent une période probatoire pour vérifier que le télétravail fonctionne,
  • L’éligibilité de certains postes au télétravail, mais pas de tous, avec un enjeu important en matière de maintien dans l’emploi de salariés handicapés ou dont l’état de santé ne permet plus d’accomplir le travail dans les locaux de l’entreprise,
  • La réversibilité, couplée avec une période d’adaptation et une durée limitée (le plus souvent un an),
  • Les lieux de télétravail, le plus souvent au domicile du salarié, mais aussi dans de nouveaux lieux émergents comme les télécentres et les espaces de coworking,
  • La prise en charge des coûts par l’entreprise, avec le souhait de tendre vers une évaluation forfaitaire et non plus au réel, trop contraignante,
  • La santé et la sécurité, avec la possibilité pour l’employeur, les représentants du personnels et les autorités administratives de se rendre au domicile du salarié pour vérifier que toutes les règles liées à la santé et à la sécurité sont bien respectées, mais qui s’accommodent mal avec le respect de la vie privée,
  • L’organisation du travail, le plus souvent prévue avec une grande souplesse, avec la volonté de lutter contre l’isolement du salarié par rapport à la communauté de travail à laquelle il continue d’appartenir ; des réunions plus ou moins fréquentes sont prévues dans les locaux de l’entreprise pour rompre cet isolement,
  • La formation et le déroulement de carrière, pris en compte pour faciliter le télétravail (en formant les salariés concernés, mais également leur manager).

Même si les accords de branche et les accords d’entreprise analysés semblent contenir des clauses innovantes et de plus en plus adaptées à cette forme de travail, les partenaires sociaux ont relevé des points de vigilance portant sur :

  • La santé et la sécurité des télétravailleurs,
  • La notion d’accident du travail et d’accident de trajet,
  • La réversibilité du télétravail,
  • Les frais liés au télétravail à domicile,
  • L’organisation du temps de travail, plus particulièrement sur le décompte du temps de travail, sur la charge de travail, sur le droit à la déconnexion,
  • La protection des données personnelles,
  • La prise en compte de la multiplication des lieux de travail, à domicile, dans les transports, dans les télécentres, etc.,
  • L’impact sur l’encadrement de proximité et le rôle du manager.

Le chemin est encore long avant que les entreprises puissent avoir un cadre juridique adapté à ces nouvelles pratiques du travail en « Co », innovantes et en plein développement mais souvent décalées par rapport aux règles du code du travail, établies pour certaines il y a plusieurs décennies. Toutefois, les partenaires sociaux travaillent à concrétiser et sécuriser ces nouvelles pratiques.

Un premier guide en 10 questions sur le télétravail  a d’ores et déjà été publié par l’ANACT. Les entreprises trouveront dans ce guide des conseils utiles notamment en matière de santé et de sécurité pour les télétravailleurs. Ce guide est consultable et téléchargeable sur le site internet de l’ANACT.

Chrystelle Jeanvoine , Avocate , DSJ Chambéry

 

Parlons de « Co », Parlons de sécurité, Parlons de la Co-activité !!

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Lorsqu’il y a plusieurs entreprises intervenant sur un chantier de construction neuve ou de réhabilitation, ou lors d’intervention sur site occupés, des règles spécifiques à la coordination de vos activités et à la prévention des risques de coactivité s’appliquent. Il est indispensable de les maîtriser.

Le travail en coactivité génère de nombreux risques. Les accidents y sont 5 fois plus nombreux !

Cas des chantiers de BTP et de génie civil :

Lorsque plusieurs entreprises ou travailleurs indépendants sont appelés à intervenir dans des opérations de bâtiment ou de génie civil, la mise en place d’un coordonnateur de sécurité et protection de la santé (SPS) est rendue obligatoire par le Code du travail. Le principal objectif est de prévenir les risques résultant de leurs interventions (simultanées ou successives) et de promouvoir l’utilisation des moyens communs.

Le Code du travail précise :

  • Les obligations du maître d’ouvrage (articles R. 4532-4 à R. 4532-10),
  • Les missions du coordonnateur SPS, les conditions et modalités d’exercice de ses missions, les compétences qu’il doit avoir et la formation nécessaire pour acquérir ces compétences (articles R. 4532-11 à R. 4532-37).

Le coordonnateur SPS exerce ses missions sous la responsabilité du maître d’ouvrage (article R. 4532-11). Un contrat précise le contenu de la mission confiée au coordonnateur, les moyens mis à sa disposition, l’autorité qui lui est confiée vis-à-vis des différents intervenants…

Les outils du coordonnateur SPS sont :

  • Plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé
  • Plan particulier de sécurité et de protection de la santé
  • Registre journal de la coordination
  • Inspection commune
  • Collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail
  • Dossier d’intervention ultérieure sur l’ouvrage

Cas des opérations sur site occupé :

Le plan de prévention est obligatoire pour tous travaux dangereux effectués par une entreprise extérieure, lorsque dans un même lieu de travail, les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le chef d’établissement assure la coordination générale des mesures de prévention qu’il prend et de celles que prennent l’ensemble des chefs des entreprises extérieures intervenant dans son établissement.

Il est procédé, préalablement à l’exécution de l’opération réalisée par une entreprise extérieure, à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s’y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition des entreprises extérieures

Au cours de l’inspection commune préalable, le chef d’établissement :

  1. Délimite le secteur de l’intervention des entreprises extérieures ;
  2. Matérialise les zones de ce secteur qui peuvent présenter des dangers pour les travailleurs ;
  3. Indique les voies de circulation que pourront emprunter ces travailleurs ainsi que les véhicules et engins de toute nature appartenant aux entreprises extérieures ;
  4. Définit les voies d’accès de ces travailleurs aux locaux et installations à l’usage des entreprises extérieures prévus à l’article R. 4513-8.

Le chef d’établissement communique aux chefs des entreprises extérieures ses consignes de sécurité applicables aux travailleurs chargés d’exécuter l’opération, y compris durant leurs déplacements.

Le plan de prévention est établi par écrit et arrêté avant le commencement des travaux.

Christophe Bourrel,

Securigestes

Santé au travail, les nouvelles règles issues de la loi travail du 8 août 2016

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La loi « travail » a modifié en profondeur règles applicables à la surveillance de l’état de santé des salariés dans l’entreprise.

L’objectif principal de cette réforme  est de recentrer la médecine du travail sur son objet : préserver la santé des salariés au travail.

L’essentiel des nouvelles dispositions consiste donc à donner aux médecins du travail les moyens de remplir cet objectif.

Quatre thématiques liés à la santé au travail se sont ainsi trouvées modifier par la loi  travail :

  • Assouplissement de la surveillance médicale des salariés avec, notamment :
    • le remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention qui donne lieu, pour les embauches intervenues depuis le 1er janvier 2017 à la délivrance d’une attestation, valable jusqu’à 5 ans….
    • Seuls les salariés affectés à un poste à risque (pour leur santé ou leur sécurité, celles de leur collègues de travail ou de tiers) passeront une visite médicale, mais qui aura lieu avant l’embauche,
    • La visite médicale périodique (tous les deux ans) est purement et simplement supprimée.
  • Nouvelles règles de constatation de l’inaptitude : Jusqu’à présent, le médecin du travail devait procéder, sauf exception, à deux examens médicaux espacés de quinze jours pour déclarer un salarié inapte à son poste. Depuis le 1er janvier 2017, le processus est modifié :
    • le médecin du travail doit constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste,
    • le médecin du travail déclare ensuite le salarié inapte à son poste de travail.

Avant de se prononcer, le médecin du travail doit donc effectuer une étude du poste puis établir un échange avec le salarié et l’employeur, pour qu’il puisse se prononcer en toute connaissance de cause. Le dialogue entre les protagonistes est clairement privilégié.

  • Nouvelles règles en matière de reclassement : L’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, assorti d’indications relatives au reclassement, est transmis au salarié et à l’employeur.
    • Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste de travail, tout en préconisant un reclassement sur un autre poste, l’employeur doit alors lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, sauf à démontrer qu’aucun poste n’est disponible,
    • la loi « travail » impose désormais de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié inapte à son poste, mais apte à un autre.
    • Le médecin du travail peut également préciser que tout reclassement est impossible, pour des raisons liées à l’état de santé du salarié, dispensant alors l’employeur de toute rechercher de reclassement.
  • Contestation de l’avis d’inaptitude : L’article L.4324-7 nouveau du code du travail prévoit désormais que si le salarié ou l’employeur conteste « les éléments de nature médicale justifiant l’avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail », il peut saisir le Conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une demande de désignation d’un médecin –expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

Les décrets d’application ayant été publiés en fin d’année, le nouveau dispositif est  entré en vigueur le 1er janvier 2017.

Reste à mettre en application ces nouvelles règles, simples sur le papier, beaucoup plus complexes à appréhender en pratique ….