Ordonnance 2017-1385 du 22/09/2017 : Plus de place pour l’accord d’entreprise

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Loi Travail : L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 renforce encore un peu plus la place de l’accord d’entreprise  par Chrystelle Jeanvoine, Avocate chez DSJ

Depuis le 1er janvier 2018, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est devenue le principe. L’entreprise est ainsi devenue le niveau de droit commun en matière de négociation collective.

Les employeurs sont ainsi fortement incités à relancer la négociation, sans crainte d’être contraints par l’accord de branche dans la majorité des thèmes de négociations.

Pour faciliter la négociation d’entreprise, le législateur devait donc définir les thèmes de négociation relevant de la compétence de l’entreprise et ceux relevant de la compétence de la branche, en réservant une majorité de sujets de négociation à l’entreprise pour donner une véritable effectivité à la réforme.

C’est chose faite puisque l’Ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit désormais trois blocs thématiques définissant les rapports entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise.

Bloc n° 1 : 13 thèmes où l’accord de branche prime de façon impérative

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • et mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ;
  • es garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
  • certaines mesures relatives à la durée du travail : régime d’équivalences, période de référence à retenir pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires, et augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel
  • certaines mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellements, délai de carence en cas de succession de contrats ;
  • le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l’emploi et la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier, notamment les motifs de recours ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail (lorsque les conditions de L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies) ;
  • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires

Dans les 13 matières relevant du bloc n° 1, un accord d’entreprise peut trouver à s’appliquer s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.

Dans les 13 matières relevant du bloc n° 1, l’accord d’entreprise peut aussi s’appliquer en l’absence d’accord de branche, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires d’ordre public.

Bloc n° 2 : 4 thèmes que l’accord de branche peut verrouiller 

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans les matières relevant du bloc n° 2, un accord d’entreprise postérieur à l’accord de branche peut trouver à s’appliquer :

  • en présence d’une clause de verrouillage : s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche ;
  • en l’absence de clause de verrouillage ou d’accord de branche : dans tous les cas, à condition de respecter les dispositions d’ordre public de la loi et des règlements

Bloc n° 3 : thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise 

Dans les toutes les autres matières, les clauses des accords d’entreprise, conclus antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celles de l’accord de branche ayant le même objet.

En l’absence d’accord d’entreprise, l’accord de branche s’applique.

Ces nouvelles règles relatives à la primauté de l’accord d’entreprise sont entrées en vigueur dans les conditions suivantes.

Concernant le sort des anciennes clauses de verrouillage portant sur l’un des thèmes du bloc n°2 : Les clauses de verrouillage déjà existantes qui portent sur l’un des 4 thèmes du bloc n° 2 continueront de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de l’accord d’entreprise.

Concernant le sort des anciennes clauses de verrouillage portant sur l’un des thèmes du bloc n° 3 : Les clauses de verrouillage portent sur l’un des thèmes relevant dorénavant prioritairement de l’accord d’entreprise (bloc n° 3), cesseront de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er  janvier 2018 et ce, quelle que soit la date de conclusion de l’accord de branche.

Concernant le sort des accords de branche conclus avant le 7 mai 2004 : L’Ordonnance met fin à la primauté des accords de branche conclus avant le 7 mai 2004, à l’exception des clauses de ces accords portant sur l’un des 4 thèmes du bloc n° 2.

Concernant le sort des accords d’entreprise au  1er janvier 2018 et 2019 : Un accord d’entreprise conclu dans l’une des matières du bloc n° 3 pourra primer sur l’accord de branche à compter du 1er janvier 2018, nonobstant l’existence de clauses de verrouillage de cet accord et quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.

Les entreprises doivent donc désormais s’approprier ces nouvelles règles et relancer la négociation pour que les conditions de travail des salariés soient adaptées au plus près des exigences liées aux défis qu’elles doivent relever pour se construire et se développer.

Télétravail, les nouvelles recommandations issues de la concertation des partenaires sociaux.

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En application de l’article 57 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi Travail, une concertation entre partenaires sociaux s’est déroulée de janvier 2017 à mai 2017.

Pendant plusieurs mois, les partenaires sociaux ont pu analyser les accords de branche ou d’entreprises ayant mis en place le télétravail. Leur diagnostic fait apparaître des points de vigilance décrits ci-après.

 L’élément de réussite du télétravail est la confiance partagée :

  • Confiance dans le salarié qui ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, mais à distance,
  • Confiance dans le management qui l’organise et le supervise,
  • Confiance dans l’entreprise qui a recours à ce type d’organisation du travail.

La confiance étant le mot-clé, les accords rappellent le plus souvent :

  • La règle du double volontariat, essentielle à la réussite du télétravail, avec le plus souvent une période probatoire pour vérifier que le télétravail fonctionne,
  • L’éligibilité de certains postes au télétravail, mais pas de tous, avec un enjeu important en matière de maintien dans l’emploi de salariés handicapés ou dont l’état de santé ne permet plus d’accomplir le travail dans les locaux de l’entreprise,
  • La réversibilité, couplée avec une période d’adaptation et une durée limitée (le plus souvent un an),
  • Les lieux de télétravail, le plus souvent au domicile du salarié, mais aussi dans de nouveaux lieux émergents comme les télécentres et les espaces de coworking,
  • La prise en charge des coûts par l’entreprise, avec le souhait de tendre vers une évaluation forfaitaire et non plus au réel, trop contraignante,
  • La santé et la sécurité, avec la possibilité pour l’employeur, les représentants du personnels et les autorités administratives de se rendre au domicile du salarié pour vérifier que toutes les règles liées à la santé et à la sécurité sont bien respectées, mais qui s’accommodent mal avec le respect de la vie privée,
  • L’organisation du travail, le plus souvent prévue avec une grande souplesse, avec la volonté de lutter contre l’isolement du salarié par rapport à la communauté de travail à laquelle il continue d’appartenir ; des réunions plus ou moins fréquentes sont prévues dans les locaux de l’entreprise pour rompre cet isolement,
  • La formation et le déroulement de carrière, pris en compte pour faciliter le télétravail (en formant les salariés concernés, mais également leur manager).

Même si les accords de branche et les accords d’entreprise analysés semblent contenir des clauses innovantes et de plus en plus adaptées à cette forme de travail, les partenaires sociaux ont relevé des points de vigilance portant sur :

  • La santé et la sécurité des télétravailleurs,
  • La notion d’accident du travail et d’accident de trajet,
  • La réversibilité du télétravail,
  • Les frais liés au télétravail à domicile,
  • L’organisation du temps de travail, plus particulièrement sur le décompte du temps de travail, sur la charge de travail, sur le droit à la déconnexion,
  • La protection des données personnelles,
  • La prise en compte de la multiplication des lieux de travail, à domicile, dans les transports, dans les télécentres, etc.,
  • L’impact sur l’encadrement de proximité et le rôle du manager.

Le chemin est encore long avant que les entreprises puissent avoir un cadre juridique adapté à ces nouvelles pratiques du travail en « Co », innovantes et en plein développement mais souvent décalées par rapport aux règles du code du travail, établies pour certaines il y a plusieurs décennies. Toutefois, les partenaires sociaux travaillent à concrétiser et sécuriser ces nouvelles pratiques.

Un premier guide en 10 questions sur le télétravail  a d’ores et déjà été publié par l’ANACT. Les entreprises trouveront dans ce guide des conseils utiles notamment en matière de santé et de sécurité pour les télétravailleurs. Ce guide est consultable et téléchargeable sur le site internet de l’ANACT.

Chrystelle Jeanvoine , Avocate , DSJ Chambéry

 

Jouons collectif

 

jouons collectif

Pendant un entrainement sportif il n’est pas rare d’entendre le coach lancer à son équipe : « jouez collectif ! ».

Et qu’en est-il dans les entreprises ? Je rencontre régulièrement des salariés qui se plaignent que le collectif n’existe plus dans leur entreprise. Comment passer de l’individuel au collectif ? L’injonction « jouez collectif » suffit-elle ?

Les processus de coordination et surtout les processus de coopération permettent le passage du travail individuel au travail collectif.

  • La coordination correspond à l’articulation des activités : elle est du côté du prescrit, de l’organigramme.
  • La coopération se construit, elle n’est pas là à priori. Elle ne peut pas répondre à une injonction.

La coopération est indispensable pour passer de l’individuel au collectif. Mais elle ne va pas de soi.

Quelles sont les conditions qui favorisent le développement de la coopération ?

1- La coopération est possible à partir du moment où chacun arrive à comprendre, à connaitre ce que fait l’autre au-delà du prescrit (=fiche de poste).  Pas si simple !          En effet, il est difficile de mettre en mot « ce que l’on fait pour arriver à réaliser son activité ». Et travailler… c’est bricoler, c’est tricher.

Eh oui ! Pour résoudre des problèmes, chacun est amené à  inventer des trucs et astuces. On les garde pour soi car on triche peut-être avec la norme et il peut être difficile de dire que l’on bricole. Pour parler de son travail réel il faut donc être en confiance. La confiance n’est pas présente à priori et ne se prescrit pas ; elle se construit et se déconstruit.

2- Construire des règles collectives pour faire face à l’imprévu de l’activité de travail.

Partager les mêmes règles de travail favorise la confiance.

3 – Avoir des espaces et des temps d’échange sur l’activité de travail :

  • formels (réunion de travail, ..)
  • et informels (machine à café, couloir,..)

4- Arbitrer  de ce qui peut être fait ou non, sur des conflits d’objectifs entre collaborateurs,……C’est le rôle du manager

5-Savoir renoncer : coopérer demande de revoir ses représentations.… c’est de la responsabilité de chacun !

En conclusion, la coopération est un construit qui implique dépendance et solidarité vis-à-vis d’un groupe.

Le collectif de travail où existe la coopération est un lieu ressource pour chacun :

  • Pouvoir se référer à l’avis de ses pairs pour répondre à l’inattendu inhérent à l’activité de travail
  • «Eviter d’errer tout seul devant l’étendue des bêtises possibles ». (Darré)

Sylvie Fourot  

GOELAN

Santé au travail, les nouvelles règles issues de la loi travail du 8 août 2016

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La loi « travail » a modifié en profondeur règles applicables à la surveillance de l’état de santé des salariés dans l’entreprise.

L’objectif principal de cette réforme  est de recentrer la médecine du travail sur son objet : préserver la santé des salariés au travail.

L’essentiel des nouvelles dispositions consiste donc à donner aux médecins du travail les moyens de remplir cet objectif.

Quatre thématiques liés à la santé au travail se sont ainsi trouvées modifier par la loi  travail :

  • Assouplissement de la surveillance médicale des salariés avec, notamment :
    • le remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention qui donne lieu, pour les embauches intervenues depuis le 1er janvier 2017 à la délivrance d’une attestation, valable jusqu’à 5 ans….
    • Seuls les salariés affectés à un poste à risque (pour leur santé ou leur sécurité, celles de leur collègues de travail ou de tiers) passeront une visite médicale, mais qui aura lieu avant l’embauche,
    • La visite médicale périodique (tous les deux ans) est purement et simplement supprimée.
  • Nouvelles règles de constatation de l’inaptitude : Jusqu’à présent, le médecin du travail devait procéder, sauf exception, à deux examens médicaux espacés de quinze jours pour déclarer un salarié inapte à son poste. Depuis le 1er janvier 2017, le processus est modifié :
    • le médecin du travail doit constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste,
    • le médecin du travail déclare ensuite le salarié inapte à son poste de travail.

Avant de se prononcer, le médecin du travail doit donc effectuer une étude du poste puis établir un échange avec le salarié et l’employeur, pour qu’il puisse se prononcer en toute connaissance de cause. Le dialogue entre les protagonistes est clairement privilégié.

  • Nouvelles règles en matière de reclassement : L’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, assorti d’indications relatives au reclassement, est transmis au salarié et à l’employeur.
    • Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste de travail, tout en préconisant un reclassement sur un autre poste, l’employeur doit alors lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, sauf à démontrer qu’aucun poste n’est disponible,
    • la loi « travail » impose désormais de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié inapte à son poste, mais apte à un autre.
    • Le médecin du travail peut également préciser que tout reclassement est impossible, pour des raisons liées à l’état de santé du salarié, dispensant alors l’employeur de toute rechercher de reclassement.
  • Contestation de l’avis d’inaptitude : L’article L.4324-7 nouveau du code du travail prévoit désormais que si le salarié ou l’employeur conteste « les éléments de nature médicale justifiant l’avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail », il peut saisir le Conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une demande de désignation d’un médecin –expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

Les décrets d’application ayant été publiés en fin d’année, le nouveau dispositif est  entré en vigueur le 1er janvier 2017.

Reste à mettre en application ces nouvelles règles, simples sur le papier, beaucoup plus complexes à appréhender en pratique ….