La réussite de la responsabilisation en matière d’accident du travail

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‘Zéro accident’, telle doit être l’ambition de toute entreprise respectueuse de l’Homme au travail, quel que soit son secteur d’activité.

Nous avons la conviction que tout ce qui est mis en œuvre pour éviter les accidents du travail permettra à terme à chacun – de l’opérationnel de terrain au dirigeant – d’être responsable de sa propre sécurité mais aussi de celle des autres. Il est évident que le développement d’un tel comportement responsable à tous les niveaux n’est possible que parce que tous ont pris conscience des conséquences de l’accident sur l’intégrité physique mais aussi du processus qui conduit à l’accident. Par une vigilance accrue, ils peuvent alors agir en conséquence pour l’éviter.

Comment y parvenir ? Pour nous, autorité managériale affirmée (ou réaffirmée) de l’encadrement et responsabilisation des équipes sont les deux dominantes de cette approche humaine.

Seule la Direction peut porter cette démarche. Cet engagement doit être matérialisé par le fait qu’elle ne délègue pas les gestes managériaux à forte valeur ajoutée : visite sécurité sur le terrain, participation à l’analyse des accidents et communication aux équipes lors d’un accident, par exemple. Epine dorsale de la démarche managériale, la ligne hiérarchique, par son professionnalisme, se doit de jouer un rôle essentiel dans le développement de comportements responsables. De cette manière, l’encadrement a pleinement conscience que l’engagement sécurité est LA priorité. Enfin, il est important qu’un groupe pluridisciplinaire de haut niveau pilote la démarche. S’il intègre bien évidemment des opérationnels et les professionnels de la sécurité, il est aussi impératif que la représentation du personnel y soit associée.

Si nous sommes convaincus que la responsabilité managériale est un élément de la réponse, nous savons qu’elle n’est pas, loin de là, toute la réponse ! La responsabilisation des équipes est fondamentale. Ainsi, chaque équipe se doit d’agir sur le « périmètre » dont elle est « propriétaire » : affichages, routines et pratiques sécurité, analyse des évènements, plan d’actions suivi, etc. Nous voulons aussi souligner que chaque membre de l’équipe, par la conduite de visites sécurité, de chasses aux risques acquiert une nouvelle compétence, celle d’observer des situations puis d’en tirer des enseignements sur les pratiques et comportements responsables à améliorer. Cette compétence est importante et exigeante. Nous avons l’ambition de la voir se développer pour chacun sur un périmètre d’action de plus en plus vaste, sans limite d’expansion : périmètre de l’équipe, atelier/service et usine/entreprise, par exemple.

Nous souhaitons également mettre en avant un point de vigilance sur la posture managériale à développer. La coopération doit toujours être privilégiée. L’accidenté ou le multi-accidenté doit être accompagné par sa hiérarchie dans un plan d’action personnel, « sans chasse aux sorcières » ! En agissant ainsi, le management de l’entreprise, confiant dans la capacité de chacun à changer, génère et entretient la confiance envers une entreprise respectueuse de l’Homme au travail.

Christophe Bourrel,

Directeur Régional Auvergne-Rhône-Alpes Groupe-EI

Ordonnance 2017-1385 du 22/09/2017 : Plus de place pour l’accord d’entreprise

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Loi Travail : L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 renforce encore un peu plus la place de l’accord d’entreprise  par Chrystelle Jeanvoine, Avocate chez DSJ

Depuis le 1er janvier 2018, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est devenue le principe. L’entreprise est ainsi devenue le niveau de droit commun en matière de négociation collective.

Les employeurs sont ainsi fortement incités à relancer la négociation, sans crainte d’être contraints par l’accord de branche dans la majorité des thèmes de négociations.

Pour faciliter la négociation d’entreprise, le législateur devait donc définir les thèmes de négociation relevant de la compétence de l’entreprise et ceux relevant de la compétence de la branche, en réservant une majorité de sujets de négociation à l’entreprise pour donner une véritable effectivité à la réforme.

C’est chose faite puisque l’Ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit désormais trois blocs thématiques définissant les rapports entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise.

Bloc n° 1 : 13 thèmes où l’accord de branche prime de façon impérative

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • et mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ;
  • es garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
  • certaines mesures relatives à la durée du travail : régime d’équivalences, période de référence à retenir pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires, et augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel
  • certaines mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellements, délai de carence en cas de succession de contrats ;
  • le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l’emploi et la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier, notamment les motifs de recours ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail (lorsque les conditions de L 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies) ;
  • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires

Dans les 13 matières relevant du bloc n° 1, un accord d’entreprise peut trouver à s’appliquer s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.

Dans les 13 matières relevant du bloc n° 1, l’accord d’entreprise peut aussi s’appliquer en l’absence d’accord de branche, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires d’ordre public.

Bloc n° 2 : 4 thèmes que l’accord de branche peut verrouiller 

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans les matières relevant du bloc n° 2, un accord d’entreprise postérieur à l’accord de branche peut trouver à s’appliquer :

  • en présence d’une clause de verrouillage : s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche ;
  • en l’absence de clause de verrouillage ou d’accord de branche : dans tous les cas, à condition de respecter les dispositions d’ordre public de la loi et des règlements

Bloc n° 3 : thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise 

Dans les toutes les autres matières, les clauses des accords d’entreprise, conclus antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celles de l’accord de branche ayant le même objet.

En l’absence d’accord d’entreprise, l’accord de branche s’applique.

Ces nouvelles règles relatives à la primauté de l’accord d’entreprise sont entrées en vigueur dans les conditions suivantes.

Concernant le sort des anciennes clauses de verrouillage portant sur l’un des thèmes du bloc n°2 : Les clauses de verrouillage déjà existantes qui portent sur l’un des 4 thèmes du bloc n° 2 continueront de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de l’accord d’entreprise.

Concernant le sort des anciennes clauses de verrouillage portant sur l’un des thèmes du bloc n° 3 : Les clauses de verrouillage portent sur l’un des thèmes relevant dorénavant prioritairement de l’accord d’entreprise (bloc n° 3), cesseront de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er  janvier 2018 et ce, quelle que soit la date de conclusion de l’accord de branche.

Concernant le sort des accords de branche conclus avant le 7 mai 2004 : L’Ordonnance met fin à la primauté des accords de branche conclus avant le 7 mai 2004, à l’exception des clauses de ces accords portant sur l’un des 4 thèmes du bloc n° 2.

Concernant le sort des accords d’entreprise au  1er janvier 2018 et 2019 : Un accord d’entreprise conclu dans l’une des matières du bloc n° 3 pourra primer sur l’accord de branche à compter du 1er janvier 2018, nonobstant l’existence de clauses de verrouillage de cet accord et quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.

Les entreprises doivent donc désormais s’approprier ces nouvelles règles et relancer la négociation pour que les conditions de travail des salariés soient adaptées au plus près des exigences liées aux défis qu’elles doivent relever pour se construire et se développer.

Télétravail, les nouvelles recommandations issues de la concertation des partenaires sociaux.

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En application de l’article 57 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi Travail, une concertation entre partenaires sociaux s’est déroulée de janvier 2017 à mai 2017.

Pendant plusieurs mois, les partenaires sociaux ont pu analyser les accords de branche ou d’entreprises ayant mis en place le télétravail. Leur diagnostic fait apparaître des points de vigilance décrits ci-après.

 L’élément de réussite du télétravail est la confiance partagée :

  • Confiance dans le salarié qui ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise, mais à distance,
  • Confiance dans le management qui l’organise et le supervise,
  • Confiance dans l’entreprise qui a recours à ce type d’organisation du travail.

La confiance étant le mot-clé, les accords rappellent le plus souvent :

  • La règle du double volontariat, essentielle à la réussite du télétravail, avec le plus souvent une période probatoire pour vérifier que le télétravail fonctionne,
  • L’éligibilité de certains postes au télétravail, mais pas de tous, avec un enjeu important en matière de maintien dans l’emploi de salariés handicapés ou dont l’état de santé ne permet plus d’accomplir le travail dans les locaux de l’entreprise,
  • La réversibilité, couplée avec une période d’adaptation et une durée limitée (le plus souvent un an),
  • Les lieux de télétravail, le plus souvent au domicile du salarié, mais aussi dans de nouveaux lieux émergents comme les télécentres et les espaces de coworking,
  • La prise en charge des coûts par l’entreprise, avec le souhait de tendre vers une évaluation forfaitaire et non plus au réel, trop contraignante,
  • La santé et la sécurité, avec la possibilité pour l’employeur, les représentants du personnels et les autorités administratives de se rendre au domicile du salarié pour vérifier que toutes les règles liées à la santé et à la sécurité sont bien respectées, mais qui s’accommodent mal avec le respect de la vie privée,
  • L’organisation du travail, le plus souvent prévue avec une grande souplesse, avec la volonté de lutter contre l’isolement du salarié par rapport à la communauté de travail à laquelle il continue d’appartenir ; des réunions plus ou moins fréquentes sont prévues dans les locaux de l’entreprise pour rompre cet isolement,
  • La formation et le déroulement de carrière, pris en compte pour faciliter le télétravail (en formant les salariés concernés, mais également leur manager).

Même si les accords de branche et les accords d’entreprise analysés semblent contenir des clauses innovantes et de plus en plus adaptées à cette forme de travail, les partenaires sociaux ont relevé des points de vigilance portant sur :

  • La santé et la sécurité des télétravailleurs,
  • La notion d’accident du travail et d’accident de trajet,
  • La réversibilité du télétravail,
  • Les frais liés au télétravail à domicile,
  • L’organisation du temps de travail, plus particulièrement sur le décompte du temps de travail, sur la charge de travail, sur le droit à la déconnexion,
  • La protection des données personnelles,
  • La prise en compte de la multiplication des lieux de travail, à domicile, dans les transports, dans les télécentres, etc.,
  • L’impact sur l’encadrement de proximité et le rôle du manager.

Le chemin est encore long avant que les entreprises puissent avoir un cadre juridique adapté à ces nouvelles pratiques du travail en « Co », innovantes et en plein développement mais souvent décalées par rapport aux règles du code du travail, établies pour certaines il y a plusieurs décennies. Toutefois, les partenaires sociaux travaillent à concrétiser et sécuriser ces nouvelles pratiques.

Un premier guide en 10 questions sur le télétravail  a d’ores et déjà été publié par l’ANACT. Les entreprises trouveront dans ce guide des conseils utiles notamment en matière de santé et de sécurité pour les télétravailleurs. Ce guide est consultable et téléchargeable sur le site internet de l’ANACT.

Chrystelle Jeanvoine , Avocate , DSJ Chambéry

 

Les nouvelles technologies n’ont pas fini de bouleverser nos façons de travailler !

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Pendant des années, beaucoup ont prédit la disparition du bureau. La technologie mobile nous permettant de travailler n’importe où, à quoi sert un bureau ? Et pourtant, face à un monde de plus en plus complexe, les espaces de travail n’ont jamais été aussi importants. Le travail est une activité sociale et les employés ont besoin de lieux où se réunir pour résoudre les problèmes. Le bureau ne va pas disparaître. Il connaît une véritable renaissance et les espaces de travail deviennent fondamentalement différents.

Ce mouvement culturel est en train de redéfinir le lieu de travail en créant une expérience davantage centrée sur l’humain qui enrichit le bien-être émotionnel, cognitif et physique des individus. La renaissance du bureau se caractérise par la création de lieux porteurs de sensdes lieux où les employés se sentent bien mais, aussi, où ils travaillent bien, en mettant à profit les nouvelles technologies embarquées qui les aident à naviguer dans la complexité du travail. Et une catégorie est prête à franchir le cap : les cadres dirigeants.

 L’espace physique peut encourager la résilience, la flexibilité et l’engagement des employés. Il peut faciliter l’apprentissage, la performance et le bien-être. Mais il peut aussi isoler, renforcer les divisions et exacerber le stress. L’espace est le langage corporel d’une entreprise. C’est une façon de communiquer et d’encourager les comportements désirés.  En effet, les dirigeants n’ont peut-être pas toujours conscience du message que leurs espaces transmettent à l’entreprise, aux futurs employés, aux partenaires extérieurs, aux investisseurs et aux autres parties prenantes. Il est pourtant évident que, dans certaines entreprises, nous voyons une forte déconnexion entre les mots décrivant la culture désirée et le message transmis par les locaux.

Et vous, quel message envoie votre espace sur la façon dont vos dirigeants et votre entreprise fonctionnent ? Reflète-t-il le type d’entreprise que vous dirigez aujourd’hui ou celui que vous voulez construire ?

Natacha Bouyon -STEELCASE

Dealer Business Manager, Rhône-Alpes

Si vous êtes unis… personne ne tombe !

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Pour oser les CO, rester unis même à distance et transformer l’essai en réussite, invitons la Confiance !!!

La confiance va permettre aux chefs d’entreprise de regarder leurs confrères comme des partenaires et non comme des concurrents.

La confiance va permettre aux managers de lâcher le contrôle et d’accepter de laisser leurs collaborateurs travailler à distance.

La confiance en l’autre, en ses capacités, ses compétences, son honnêteté, est aussi une magnifique source de motivation.

A l’inverse, permettre de nouvelles formes de travail et de collaboration sans créer les conditions pour les vivre sereinement serait dommageable pour tous et bien sûr pour la performance de l’entreprise.

Isabelle Charvin nous invite à avoir Confiance en nous, c’est à partir de cette Confiance en nous que nous pourrons avoir COnfiance en l’autre et ainsi rejoindre les CO qui osent !

Corinne Lefèvre – Filamentis

Parlons de « Co », Parlons de sécurité, Parlons de la Co-activité !!

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Lorsqu’il y a plusieurs entreprises intervenant sur un chantier de construction neuve ou de réhabilitation, ou lors d’intervention sur site occupés, des règles spécifiques à la coordination de vos activités et à la prévention des risques de coactivité s’appliquent. Il est indispensable de les maîtriser.

Le travail en coactivité génère de nombreux risques. Les accidents y sont 5 fois plus nombreux !

Cas des chantiers de BTP et de génie civil :

Lorsque plusieurs entreprises ou travailleurs indépendants sont appelés à intervenir dans des opérations de bâtiment ou de génie civil, la mise en place d’un coordonnateur de sécurité et protection de la santé (SPS) est rendue obligatoire par le Code du travail. Le principal objectif est de prévenir les risques résultant de leurs interventions (simultanées ou successives) et de promouvoir l’utilisation des moyens communs.

Le Code du travail précise :

  • Les obligations du maître d’ouvrage (articles R. 4532-4 à R. 4532-10),
  • Les missions du coordonnateur SPS, les conditions et modalités d’exercice de ses missions, les compétences qu’il doit avoir et la formation nécessaire pour acquérir ces compétences (articles R. 4532-11 à R. 4532-37).

Le coordonnateur SPS exerce ses missions sous la responsabilité du maître d’ouvrage (article R. 4532-11). Un contrat précise le contenu de la mission confiée au coordonnateur, les moyens mis à sa disposition, l’autorité qui lui est confiée vis-à-vis des différents intervenants…

Les outils du coordonnateur SPS sont :

  • Plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé
  • Plan particulier de sécurité et de protection de la santé
  • Registre journal de la coordination
  • Inspection commune
  • Collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail
  • Dossier d’intervention ultérieure sur l’ouvrage

Cas des opérations sur site occupé :

Le plan de prévention est obligatoire pour tous travaux dangereux effectués par une entreprise extérieure, lorsque dans un même lieu de travail, les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le chef d’établissement assure la coordination générale des mesures de prévention qu’il prend et de celles que prennent l’ensemble des chefs des entreprises extérieures intervenant dans son établissement.

Il est procédé, préalablement à l’exécution de l’opération réalisée par une entreprise extérieure, à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s’y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition des entreprises extérieures

Au cours de l’inspection commune préalable, le chef d’établissement :

  1. Délimite le secteur de l’intervention des entreprises extérieures ;
  2. Matérialise les zones de ce secteur qui peuvent présenter des dangers pour les travailleurs ;
  3. Indique les voies de circulation que pourront emprunter ces travailleurs ainsi que les véhicules et engins de toute nature appartenant aux entreprises extérieures ;
  4. Définit les voies d’accès de ces travailleurs aux locaux et installations à l’usage des entreprises extérieures prévus à l’article R. 4513-8.

Le chef d’établissement communique aux chefs des entreprises extérieures ses consignes de sécurité applicables aux travailleurs chargés d’exécuter l’opération, y compris durant leurs déplacements.

Le plan de prévention est établi par écrit et arrêté avant le commencement des travaux.

Christophe Bourrel,

Securigestes

Les Co- ça ose tout

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Vous avez remarquez comme les choses évoluent ?

Après un monde basé sur des repères individualistes, nous convergeons vers une société complètement  « CO ».

Se déplacer, travailler, habiter… tout se co !

Cela nous invite à nous regarder différemment, à voir en l’autre une partie de la solution à ce que nous faisons ou voulons faire.

Dans un monde Co-nnecté les choses sont plus faciles. Une idée est très vite reprise, diffusée, capitalisée. Tout nous invite à collaborer, coworker, cohabiter, co-traiter…

Notre regard et nos rapports sont ainsi changés. Nous ne voyons plus notre déplacement sous le seul angle du point A au point B mais bien comme une possibilité de faire des économies,  des rencontres, de l’écologie…

L’espace de co-working nous est présenté comme un lieu favorisant l’émergence de nouvelles façons de travailler, d’entreprendre, d’innover.

Le manager ne commande plus, il fait émerger des collaborations en cohérence avec ces nouveaux codes. D’ailleurs la collaboration n’est plus une politique de coopération avec  « un ennemi », mais bien la possibilité de s’enrichir de son prochain pour co-construire, co-élaborer…

Les décisions sont de plus en plus collégiales, adieu la coercition !

Pas la peine de passer en mode commando, inutile de cogner, les cols blancs se convertissent au collectif ! Aujourd’hui, on peut tester, éprouver, co-construire… bref oser !

Alors oui, les CO ça ose tout… c’est même à ça qu’on les reconnaît !

Frédéric Caudan- 6eme sens RH

Prélèvement à la source , une action pédagogie à anticiper !

photo prélèvement à la source

Entre la Loi Travail, la pénibilité, la déclaration sociale nominative (DSN), le compte personnel d’activité (CPA), la clarification du bulletin de paie, et maintenant le prélèvement  à la source,  la complexité est monumentale pour les employeurs, les gestionnaires de Paie, les experts comptables ……. Chacun est sur ses gardes face aux incertitudes….

Face à ce changement culturel, les employeurs, les responsables Ressources Humaines, les gestionnaires de paie et les experts-comptables devront se doter, dès janvier 2018, d’une bonne pédagogie pour décrypter la baisse naturelle et mécanique du salaire net, pour justifier les écarts de rémunération entre deux postes à responsabilités comparables au sein d’une même structure….

Pour les services en charge de la Paie, l’actualisation des données selon les changements de situation (mariage, naissance, divorce…) représente une tâche supplémentaire….

A partir du 1er janvier 2018, la retenue à la source de l’impôt sur le revenu, sera matérialisée sur le bulletin de paie : Une ligne supplémentaire à expliquer !

Certains pointent du doigt des revendications de certains salariés qui pourraient naître à partir de 2018 : « Pourquoi vous m’appliquez ce taux, je viens de divorcer ? ».

De plus, les augmentations collectives ou individuelles n’auront pas la même incidence sur la rémunération ET la Motivation !

Cette retenue à la source impose une grande action de pédagogie !

Nous sommes face à une transformation du métier de Gestionnaire de Paie. Souvent vus comme des « rois de la Saisie », ils mutent sur des profils d’Experts Communiquant !

Il est donc nécessaire de bien préparer et anticiper le changement !

Jean-Roch GIRARDIN

MG Solutions RH/ Groupe GMG

Jouons collectif

 

jouons collectif

Pendant un entrainement sportif il n’est pas rare d’entendre le coach lancer à son équipe : « jouez collectif ! ».

Et qu’en est-il dans les entreprises ? Je rencontre régulièrement des salariés qui se plaignent que le collectif n’existe plus dans leur entreprise. Comment passer de l’individuel au collectif ? L’injonction « jouez collectif » suffit-elle ?

Les processus de coordination et surtout les processus de coopération permettent le passage du travail individuel au travail collectif.

  • La coordination correspond à l’articulation des activités : elle est du côté du prescrit, de l’organigramme.
  • La coopération se construit, elle n’est pas là à priori. Elle ne peut pas répondre à une injonction.

La coopération est indispensable pour passer de l’individuel au collectif. Mais elle ne va pas de soi.

Quelles sont les conditions qui favorisent le développement de la coopération ?

1- La coopération est possible à partir du moment où chacun arrive à comprendre, à connaitre ce que fait l’autre au-delà du prescrit (=fiche de poste).  Pas si simple !          En effet, il est difficile de mettre en mot « ce que l’on fait pour arriver à réaliser son activité ». Et travailler… c’est bricoler, c’est tricher.

Eh oui ! Pour résoudre des problèmes, chacun est amené à  inventer des trucs et astuces. On les garde pour soi car on triche peut-être avec la norme et il peut être difficile de dire que l’on bricole. Pour parler de son travail réel il faut donc être en confiance. La confiance n’est pas présente à priori et ne se prescrit pas ; elle se construit et se déconstruit.

2- Construire des règles collectives pour faire face à l’imprévu de l’activité de travail.

Partager les mêmes règles de travail favorise la confiance.

3 – Avoir des espaces et des temps d’échange sur l’activité de travail :

  • formels (réunion de travail, ..)
  • et informels (machine à café, couloir,..)

4- Arbitrer  de ce qui peut être fait ou non, sur des conflits d’objectifs entre collaborateurs,……C’est le rôle du manager

5-Savoir renoncer : coopérer demande de revoir ses représentations.… c’est de la responsabilité de chacun !

En conclusion, la coopération est un construit qui implique dépendance et solidarité vis-à-vis d’un groupe.

Le collectif de travail où existe la coopération est un lieu ressource pour chacun :

  • Pouvoir se référer à l’avis de ses pairs pour répondre à l’inattendu inhérent à l’activité de travail
  • «Eviter d’errer tout seul devant l’étendue des bêtises possibles ». (Darré)

Sylvie Fourot  

GOELAN

Santé au travail, les nouvelles règles issues de la loi travail du 8 août 2016

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La loi « travail » a modifié en profondeur règles applicables à la surveillance de l’état de santé des salariés dans l’entreprise.

L’objectif principal de cette réforme  est de recentrer la médecine du travail sur son objet : préserver la santé des salariés au travail.

L’essentiel des nouvelles dispositions consiste donc à donner aux médecins du travail les moyens de remplir cet objectif.

Quatre thématiques liés à la santé au travail se sont ainsi trouvées modifier par la loi  travail :

  • Assouplissement de la surveillance médicale des salariés avec, notamment :
    • le remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention qui donne lieu, pour les embauches intervenues depuis le 1er janvier 2017 à la délivrance d’une attestation, valable jusqu’à 5 ans….
    • Seuls les salariés affectés à un poste à risque (pour leur santé ou leur sécurité, celles de leur collègues de travail ou de tiers) passeront une visite médicale, mais qui aura lieu avant l’embauche,
    • La visite médicale périodique (tous les deux ans) est purement et simplement supprimée.
  • Nouvelles règles de constatation de l’inaptitude : Jusqu’à présent, le médecin du travail devait procéder, sauf exception, à deux examens médicaux espacés de quinze jours pour déclarer un salarié inapte à son poste. Depuis le 1er janvier 2017, le processus est modifié :
    • le médecin du travail doit constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste,
    • le médecin du travail déclare ensuite le salarié inapte à son poste de travail.

Avant de se prononcer, le médecin du travail doit donc effectuer une étude du poste puis établir un échange avec le salarié et l’employeur, pour qu’il puisse se prononcer en toute connaissance de cause. Le dialogue entre les protagonistes est clairement privilégié.

  • Nouvelles règles en matière de reclassement : L’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, assorti d’indications relatives au reclassement, est transmis au salarié et à l’employeur.
    • Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste de travail, tout en préconisant un reclassement sur un autre poste, l’employeur doit alors lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, sauf à démontrer qu’aucun poste n’est disponible,
    • la loi « travail » impose désormais de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié inapte à son poste, mais apte à un autre.
    • Le médecin du travail peut également préciser que tout reclassement est impossible, pour des raisons liées à l’état de santé du salarié, dispensant alors l’employeur de toute rechercher de reclassement.
  • Contestation de l’avis d’inaptitude : L’article L.4324-7 nouveau du code du travail prévoit désormais que si le salarié ou l’employeur conteste « les éléments de nature médicale justifiant l’avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail », il peut saisir le Conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une demande de désignation d’un médecin –expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d’appel.

Les décrets d’application ayant été publiés en fin d’année, le nouveau dispositif est  entré en vigueur le 1er janvier 2017.

Reste à mettre en application ces nouvelles règles, simples sur le papier, beaucoup plus complexes à appréhender en pratique ….